Казалось бы: электронная почта, мессенджеры, скайп, возможность беспроблемно организовать рабочее место в любом кафе и постоянно быть на связи должны привести к тому, что работодатели станут намного лояльнее в вопросах организации рабочего процесса. Но нет — при приеме на работу соискатели все так же часто слышат неуклонное: «рабочий день с 9 до 6, удаленная работа не приветствуется».
При этом все большее количество исследований в этой области фиксирует противоположные результаты — измученные, задерганные и профессионально выгорающие люди чаще работают именно в тех компаниях, которые не отличаются гибкостью при организации рабочего процесса.
В одном из последних исследований на эту тему принимали участие работники крупнейших мировых компаний Fortune 500 (список составляется и публикуется ежегодно журналом Fortune). Проведением этого исследования на протяжении 12 месяцев занимались IT-подразделение журнала Fortune 500, Филлис Мовен, президент факультета социологии Университета Миннесоты, Эрин Л. Келли, профессор занимающийся исследованиями в области организационного управления в международной бизнес-школе MIT Sloan при Массачусетском технологическом институте в Кембридже США совместно с коллегами из «Сети по работе, семье и здоровью».
Как ни крути, но каждый работодатель заинтересован в первую очередь в конечном результате, а не в процессе. Но зачастую по инерции продолжает измерять результат и продуктивность работника временем, проведенным за рабочим столом. Отсутствием формальных опозданий, уползанием домой в ночи и готовностью выйти на работу в выходные и праздники. Кураторы исследования разделили один из таких коллективов на две группы. Половина сотрудников начала рабочую неделю в соответствии с новыми правилами и методами работы, которые были направлены на повышение чувства контроля над своей рабочей деятельностью и позволяли сфокусироваться на достижении результата, сократив при этом время, проведенное в офисе.
На практике это не означало кардинальных изменений в структуре деятельности работников: им была предоставлена возможность больше работать из дома, назначать только действительно необходимые встречи и планерки и общаться с коллегами при помощи мессенджеров. Рабочие будни второй части коллектива регулировалась политикой, ранее существовавшей в компании.
Результаты исследования были точными и однозначными: сотрудники, принимавшие участие в организационной инициативе, заявили, что они лучше контролировали рабочий процесс, получали большую поддержку от своего руководства, и имели достаточно времени, чтобы провести его со своими семьями. При этом они отметили повышение удовлетворенности работой и снижение уровня профессионального выгорания. Кроме того — они чувствовали себя более счастливыми!
И все же гибкие принципы организации рабочего времени часто имеют плохую репутацию. И не только в условиях российского рынка: при проведении американского исследования его кураторы называли неустойчивую репутацию в качестве одного из основных факторов, мешающих внедрению гибкого рабочего графика повсеместно.
«Вот Иванов хороший работник, конечно. Но если я разрешу ему дважды в неделю работать из дома и не отчитываться о каждой встрече, то он расслабится. Сядет ножки свесит, производительность упадет. И остальные туда же — им тоже свободный график подавай» — думает руководитель Иванова. А Иванов? Иванов тоже не решается попросить начальство о том, чтобы не тратить время на бесполезные ежедневные часовые совещания — достаточно двух раз в неделю. Но Иванов опасается, что руководство заподозрит его в профессиональной лени и нежелании выдавать план продаж. И оставит без премии. Или сократит. Поэтому Иванов продолжает толочь воду в ступе и назначать ненужные никому планерки.
«Наше исследование показывает, что работники, чей голос учитывается при рассмотрении условий работы, ее времени и расположения, не только чувствуют себя лучше на своей работе, но также находят баланс между работой и семьей. Важно отметить, что эти работники также более эффективны и более продуктивны. Иными словами, на рабочем месте гибкий подход в организации рабочего процесса выгоден, а не вреден для компаний», — отмечает Мовен.
Стоит отметить, что и предыдущие исследования показали, что организационные инициативы, которые улучшают благополучие отдельных членов коллектива, оказывают позитивное влияние на производительность и снижают уровень прогулов, текучесть кадров и имитацию рабочей деятельности.
Соблюдать чуткий баланс между работой и личной жизнью действительно тяжело. Работников засыпают советами о том, как растянуть сутки на 48 часов и продуктивно трудиться, воспитывать идеальных детей, заниматься фитнесом, успевать следить за книжными новинками и периодически ходить в театр. Именно гибкость работодателей и готовность сотрудников к самостоятельному контролю своей рабочей деятельности в итоге смогут приблизить наш день к идеальному.
При этом все большее количество исследований в этой области фиксирует противоположные результаты — измученные, задерганные и профессионально выгорающие люди чаще работают именно в тех компаниях, которые не отличаются гибкостью при организации рабочего процесса.
В одном из последних исследований на эту тему принимали участие работники крупнейших мировых компаний Fortune 500 (список составляется и публикуется ежегодно журналом Fortune). Проведением этого исследования на протяжении 12 месяцев занимались IT-подразделение журнала Fortune 500, Филлис Мовен, президент факультета социологии Университета Миннесоты, Эрин Л. Келли, профессор занимающийся исследованиями в области организационного управления в международной бизнес-школе MIT Sloan при Массачусетском технологическом институте в Кембридже США совместно с коллегами из «Сети по работе, семье и здоровью».
Как ни крути, но каждый работодатель заинтересован в первую очередь в конечном результате, а не в процессе. Но зачастую по инерции продолжает измерять результат и продуктивность работника временем, проведенным за рабочим столом. Отсутствием формальных опозданий, уползанием домой в ночи и готовностью выйти на работу в выходные и праздники. Кураторы исследования разделили один из таких коллективов на две группы. Половина сотрудников начала рабочую неделю в соответствии с новыми правилами и методами работы, которые были направлены на повышение чувства контроля над своей рабочей деятельностью и позволяли сфокусироваться на достижении результата, сократив при этом время, проведенное в офисе.
На практике это не означало кардинальных изменений в структуре деятельности работников: им была предоставлена возможность больше работать из дома, назначать только действительно необходимые встречи и планерки и общаться с коллегами при помощи мессенджеров. Рабочие будни второй части коллектива регулировалась политикой, ранее существовавшей в компании.
Результаты исследования были точными и однозначными: сотрудники, принимавшие участие в организационной инициативе, заявили, что они лучше контролировали рабочий процесс, получали большую поддержку от своего руководства, и имели достаточно времени, чтобы провести его со своими семьями. При этом они отметили повышение удовлетворенности работой и снижение уровня профессионального выгорания. Кроме того — они чувствовали себя более счастливыми!
И все же гибкие принципы организации рабочего времени часто имеют плохую репутацию. И не только в условиях российского рынка: при проведении американского исследования его кураторы называли неустойчивую репутацию в качестве одного из основных факторов, мешающих внедрению гибкого рабочего графика повсеместно.
«Вот Иванов хороший работник, конечно. Но если я разрешу ему дважды в неделю работать из дома и не отчитываться о каждой встрече, то он расслабится. Сядет ножки свесит, производительность упадет. И остальные туда же — им тоже свободный график подавай» — думает руководитель Иванова. А Иванов? Иванов тоже не решается попросить начальство о том, чтобы не тратить время на бесполезные ежедневные часовые совещания — достаточно двух раз в неделю. Но Иванов опасается, что руководство заподозрит его в профессиональной лени и нежелании выдавать план продаж. И оставит без премии. Или сократит. Поэтому Иванов продолжает толочь воду в ступе и назначать ненужные никому планерки.
«Наше исследование показывает, что работники, чей голос учитывается при рассмотрении условий работы, ее времени и расположения, не только чувствуют себя лучше на своей работе, но также находят баланс между работой и семьей. Важно отметить, что эти работники также более эффективны и более продуктивны. Иными словами, на рабочем месте гибкий подход в организации рабочего процесса выгоден, а не вреден для компаний», — отмечает Мовен.
Стоит отметить, что и предыдущие исследования показали, что организационные инициативы, которые улучшают благополучие отдельных членов коллектива, оказывают позитивное влияние на производительность и снижают уровень прогулов, текучесть кадров и имитацию рабочей деятельности.
Соблюдать чуткий баланс между работой и личной жизнью действительно тяжело. Работников засыпают советами о том, как растянуть сутки на 48 часов и продуктивно трудиться, воспитывать идеальных детей, заниматься фитнесом, успевать следить за книжными новинками и периодически ходить в театр. Именно гибкость работодателей и готовность сотрудников к самостоятельному контролю своей рабочей деятельности в итоге смогут приблизить наш день к идеальному.
Комментарии:
Вам наверняка попадались в жизни родители, чрезмерно опекающие своих детей.
Результаты нового исследования свидетельствуют о том, что родители, регулярно уделяющие внимание уходу за ребенком, создают ему множество преимуществ
Профессор психологии Ребекка Пиллаи Ридел с коллегами из Йоркского университета исследовала факторы, обуславливающие тревогу ожидания боли при вакцинации.