Часть 1
По данным американского Национального института проблем здоровья и профессиональной безопасности (NIOSH), 35 миллионов жителей земного шара страдают клинической формой синдрома хронической усталости. Профессиональное выгорание – бич, чума и проклятие работодателей. Потому что неизбежная выматывающая рутина, финансовая нестабильность и непосильные объемы работы быстро сгибают в дугу самых оптимистичных профессионалов, превращая их в комок бессильной манной каши, у которой не хватает сил даже на просмотр вечерней телепрограммы.
Ну и что же с этим делать? Практически любой HR подумает и ответит: правильно ставить задачи и мотивировать, создавая нужным сотрудникам комфортные психологические условия. Не все, но очень многие специалисты по работе с человеческими ресурсами убеждены: в зависимости от даты рождения понятие о «лучших условиях» будет сильно различаться…
Теория поколений, предложенная в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом имеет довольно давнюю историю: понятие поколения встречается уже в трудах древнегреческого философа Платона. Фундамент же теории поколений был заложен в Новое время. Основные принципы теории, выдвинутые итальянским философом Джамбатиста Вико и развитые французским ученым-математиком Жаном Кондорсе появились именно тогда - в XVII – XVIII веке. Если вкратце, то теория Хоува-Штрауса утверждает, что в единое поколение людей цементирует не столько возраст, сколько глубинные ценности, сформировавшиеся в детском и юношеском возрасте (10-12 лет), когда человек как губка впитывает не только яркие и волнительные общественно-политические или экономические события, но и усваивает способы продуктивной работы с окружающей действительностью.
Сейчас в мире живут и работают представители нескольких поколений.
Молчаливое поколение (годы рождения 1923-1943).
Наши дедушки и бабушки, вышедшие на пенсию. Их ценности сформировались в период до 1953 года. Вторая мировая война, сталинские репрессии, восстановление страны из пепла голыми руками – их систему ценностей сформировали жесткие и суровые реалии. Что ценят? Преданность, соблюдение правил и законов, уважение к должности, честь. Терпение.
Поколение беби-бумеров (годы рождения 1943-1963)
Часть бэби-бумеров уже на пенсии, но многие продолжают активно работать и вносить копеечку в формирование корпоративной культуры организаций. Ценности этого поколения сформировались до 1973 года под влиянием куда как более оптимистичных событий: «оттепель», противозачаточные таблетки, научно-техническая революция набирает обороты – Томас Кронин и Фрэнк Джероу уже изобрели силиконовые импланты… Ну, холодная война, конечно. А Гагарин?! Его улыбка – символ поколения советских бумеров-оптимистов. Уверенное покорение многих ранее закрытых сторон жизни сформировало поколение с психологией победителей. Что ценят? Заинтересованность в личностном росте, командный дух, оптимизм, культ молодости.
Поколение Х – «Поколение с ключом на шее» (годы рождения 1963-1983)
Имя поколения было навсегда увековечено в названии романа Дугласа Коупленда, а ценности формировались до 1993 года. Расцвет наркоторговли, СПИД, война в Афганистане, перестройка – не слишком радостный набор важнейших событий сформировал соответствующий базовый набор ценностей: умение полагаться только на себя, гибкость и готовность к изменениям, техническая грамотность, неформальность взглядов и прагматизм.
Поколение Y (годы рождения 1983-конец 1990-х)
После комиксов Тима Урбана о Люси только ленивый не слышал о разочаровании повзрослевшего поколения Y. Если говорить о российском опыте, то да, это то самое поколение детей, которое родилось в одной стране, а закончило школу – в совершенно другой. Основные события, которые при всем желании не могли не оказать влияния: распад СССР, теракты, стремительное развитие цифровых технологий, жизнь в эпоху безжалостного и беспощадного гламура. В глубинную систему ценностей поколения Y включены гражданский долг и мораль, ответственность, ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей.
Поколение Z (годы рождения – с конца 1990-х)
Дети поколения Х, растущие в эпоху глобализации и постмодернизма, неразрывно связанные между собой при помощи YouTube, WhatsApp и iPhone.
Они живут и начинают работать в одном мире с «игреками», с той лишь небольшой разницей, что когда они родились – интернет уже был практически везде и проник во все
сферы их жизни.
И что же делать специалистам по работе с человеческими ресурсами?
Поколение бэби-бумеров, частично ушедшее на пенсию, наиболее стабильно и предсказуемо в своих корпоративных запросах. Оно сильно ориентировано на устойчивость – и не в силу возраста, а именно благодаря жизненным ценностям. Комфортные психологические условия для долгосрочной эффективной работы в компании им можно создать при помощи таких факторов, как социальный пакет и забота о здоровье, финансовая стабильность компании, авторитет в коллективе и поддержка у руководства. Эти сотрудники хорошо реагируют на нематериальную мотивацию – она способна зарядить их на долгосрочный результат не хуже финансовой составляющей. Они меньше других подвержены быстрому профессиональному выгоранию.
Детство более молодого поколения Х – а это основная часть работающего населения – прошло в эпоху глобальных перемен, поэтому сейчас, в зрелом возрасте, они больше всего ценят уверенность в завтрашнем дне, прозрачность организационной структуры, последовательный карьерный рост и возможность учиться на протяжении всей жизни. «Иксы» в большинстве своем готовы жертвовать гибким рабочим графиком ради стабильных фиксированных окладов.
«Игреков» легче всего привлечь и удержать непринужденной атмосферой, маскировкой рабочей рутины при помощи геймефикации процессов, быстрым финансовым вознаграждением и карьерным ростом.
Впрочем, с «игреками» все не так просто.
Давайте более подробно остановимся на мотивации поколения Y.
Известный психолог, профессор Пол Харви, детально изучил мировоззрение поколения Y. Он отмечает «нереалистичные ожидания от жизни и необоснованно высокое мнение о себе», «болезненное сопротивление критике» и общее разочарование жизнью - «Не прикладывая достаточно усилий, такие люди, тем не менее, продолжают ожидать от жизни серьезного вознаграждения, и, естественно, разочаровываются».
Поколение Y постепенно становится основной рабочей силой, и более старшие руководители уже сейчас в полной мере столкнулись с проблемой мотивации молодежи – слишком уж разнятся поколенческие ценности.
Западные эксперты убеждены, что причина производственного конфликта в ключевых поколенческих ценностях «игреков»: в ориентации на слишком быстрый результат, в неприятии долгосрочного планирования, в стремлении к комфортному психологическому климату и неформальному стилю общения, в сильном стремлении к драйву и интересу в работе и легкому пренебрежению к деньгам.
Эффективные мотивационные решения, создающие благоприятный психологических климат в коллективе, где много «игреков», достаточно просты:
- Предложите им более-менее свободный график, плавающее начало и окончание рабочего дня для них – отличное конкурентное преимущество.
- Забудьте как страшный сон многочасовые совещания: все переговоры должны быть краткими и емкими.
- Ставьте перед ними краткосрочные, тактические цели – “игреки” не готовы планировать дальше, чем на год-два вперед.
- Закрывая вакансию, обращайте внимание – горят ли у человека глаза. Если ему будет скучно выполнять предложенную работу – он просто сбежит.
- Оценивайте результат и премируйте их не за количество времени, проведенное на рабочем месте, а за качество выполненной работы.
И самое главное: предлагайте им амбициозные проекты и наделяйте управленческими полномочиями после их успешного выполнения. Заинтересованность «игреков» в быстром карьерном росте уже принесла свои плоды: молодой, неформальный руководитель 25-35 лет – это в наши дни самое обычное дело. Повышенная доза ответственности - самое лучшее средство «социализировать» молодого талантливого сотрудника и позволить ему активно развиваться дальше: как правило, после того как они успешно адсорбируют в себя управленческий опыт более старших поколений, из «игреков» получаются неплохие руководители.
Живость мышления, развитые коммуникативные навыки и гибкость позволяют молодым руководителям находить подход и успешно мотивировать не только хорошо изученное поколение X, но и совсем еще неоперившееся поколение Z, стремительно врывающееся в HR-стратегии на ближайшие годы.
По данным американского Национального института проблем здоровья и профессиональной безопасности (NIOSH), 35 миллионов жителей земного шара страдают клинической формой синдрома хронической усталости. Профессиональное выгорание – бич, чума и проклятие работодателей. Потому что неизбежная выматывающая рутина, финансовая нестабильность и непосильные объемы работы быстро сгибают в дугу самых оптимистичных профессионалов, превращая их в комок бессильной манной каши, у которой не хватает сил даже на просмотр вечерней телепрограммы.
Ну и что же с этим делать? Практически любой HR подумает и ответит: правильно ставить задачи и мотивировать, создавая нужным сотрудникам комфортные психологические условия. Не все, но очень многие специалисты по работе с человеческими ресурсами убеждены: в зависимости от даты рождения понятие о «лучших условиях» будет сильно различаться…
Теория поколений, предложенная в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом имеет довольно давнюю историю: понятие поколения встречается уже в трудах древнегреческого философа Платона. Фундамент же теории поколений был заложен в Новое время. Основные принципы теории, выдвинутые итальянским философом Джамбатиста Вико и развитые французским ученым-математиком Жаном Кондорсе появились именно тогда - в XVII – XVIII веке. Если вкратце, то теория Хоува-Штрауса утверждает, что в единое поколение людей цементирует не столько возраст, сколько глубинные ценности, сформировавшиеся в детском и юношеском возрасте (10-12 лет), когда человек как губка впитывает не только яркие и волнительные общественно-политические или экономические события, но и усваивает способы продуктивной работы с окружающей действительностью.
Сейчас в мире живут и работают представители нескольких поколений.
Молчаливое поколение (годы рождения 1923-1943).
Наши дедушки и бабушки, вышедшие на пенсию. Их ценности сформировались в период до 1953 года. Вторая мировая война, сталинские репрессии, восстановление страны из пепла голыми руками – их систему ценностей сформировали жесткие и суровые реалии. Что ценят? Преданность, соблюдение правил и законов, уважение к должности, честь. Терпение.
Поколение беби-бумеров (годы рождения 1943-1963)
Часть бэби-бумеров уже на пенсии, но многие продолжают активно работать и вносить копеечку в формирование корпоративной культуры организаций. Ценности этого поколения сформировались до 1973 года под влиянием куда как более оптимистичных событий: «оттепель», противозачаточные таблетки, научно-техническая революция набирает обороты – Томас Кронин и Фрэнк Джероу уже изобрели силиконовые импланты… Ну, холодная война, конечно. А Гагарин?! Его улыбка – символ поколения советских бумеров-оптимистов. Уверенное покорение многих ранее закрытых сторон жизни сформировало поколение с психологией победителей. Что ценят? Заинтересованность в личностном росте, командный дух, оптимизм, культ молодости.
Поколение Х – «Поколение с ключом на шее» (годы рождения 1963-1983)
Имя поколения было навсегда увековечено в названии романа Дугласа Коупленда, а ценности формировались до 1993 года. Расцвет наркоторговли, СПИД, война в Афганистане, перестройка – не слишком радостный набор важнейших событий сформировал соответствующий базовый набор ценностей: умение полагаться только на себя, гибкость и готовность к изменениям, техническая грамотность, неформальность взглядов и прагматизм.
Поколение Y (годы рождения 1983-конец 1990-х)
После комиксов Тима Урбана о Люси только ленивый не слышал о разочаровании повзрослевшего поколения Y. Если говорить о российском опыте, то да, это то самое поколение детей, которое родилось в одной стране, а закончило школу – в совершенно другой. Основные события, которые при всем желании не могли не оказать влияния: распад СССР, теракты, стремительное развитие цифровых технологий, жизнь в эпоху безжалостного и беспощадного гламура. В глубинную систему ценностей поколения Y включены гражданский долг и мораль, ответственность, ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей.
Поколение Z (годы рождения – с конца 1990-х)
Дети поколения Х, растущие в эпоху глобализации и постмодернизма, неразрывно связанные между собой при помощи YouTube, WhatsApp и iPhone.
Они живут и начинают работать в одном мире с «игреками», с той лишь небольшой разницей, что когда они родились – интернет уже был практически везде и проник во все
сферы их жизни.И что же делать специалистам по работе с человеческими ресурсами?
Поколение бэби-бумеров, частично ушедшее на пенсию, наиболее стабильно и предсказуемо в своих корпоративных запросах. Оно сильно ориентировано на устойчивость – и не в силу возраста, а именно благодаря жизненным ценностям. Комфортные психологические условия для долгосрочной эффективной работы в компании им можно создать при помощи таких факторов, как социальный пакет и забота о здоровье, финансовая стабильность компании, авторитет в коллективе и поддержка у руководства. Эти сотрудники хорошо реагируют на нематериальную мотивацию – она способна зарядить их на долгосрочный результат не хуже финансовой составляющей. Они меньше других подвержены быстрому профессиональному выгоранию.
Детство более молодого поколения Х – а это основная часть работающего населения – прошло в эпоху глобальных перемен, поэтому сейчас, в зрелом возрасте, они больше всего ценят уверенность в завтрашнем дне, прозрачность организационной структуры, последовательный карьерный рост и возможность учиться на протяжении всей жизни. «Иксы» в большинстве своем готовы жертвовать гибким рабочим графиком ради стабильных фиксированных окладов.
«Игреков» легче всего привлечь и удержать непринужденной атмосферой, маскировкой рабочей рутины при помощи геймефикации процессов, быстрым финансовым вознаграждением и карьерным ростом.
Впрочем, с «игреками» все не так просто.
Давайте более подробно остановимся на мотивации поколения Y.
Известный психолог, профессор Пол Харви, детально изучил мировоззрение поколения Y. Он отмечает «нереалистичные ожидания от жизни и необоснованно высокое мнение о себе», «болезненное сопротивление критике» и общее разочарование жизнью - «Не прикладывая достаточно усилий, такие люди, тем не менее, продолжают ожидать от жизни серьезного вознаграждения, и, естественно, разочаровываются».
Поколение Y постепенно становится основной рабочей силой, и более старшие руководители уже сейчас в полной мере столкнулись с проблемой мотивации молодежи – слишком уж разнятся поколенческие ценности.
Западные эксперты убеждены, что причина производственного конфликта в ключевых поколенческих ценностях «игреков»: в ориентации на слишком быстрый результат, в неприятии долгосрочного планирования, в стремлении к комфортному психологическому климату и неформальному стилю общения, в сильном стремлении к драйву и интересу в работе и легкому пренебрежению к деньгам.
Эффективные мотивационные решения, создающие благоприятный психологических климат в коллективе, где много «игреков», достаточно просты:
- Предложите им более-менее свободный график, плавающее начало и окончание рабочего дня для них – отличное конкурентное преимущество.
- Забудьте как страшный сон многочасовые совещания: все переговоры должны быть краткими и емкими.
- Ставьте перед ними краткосрочные, тактические цели – “игреки” не готовы планировать дальше, чем на год-два вперед.
- Закрывая вакансию, обращайте внимание – горят ли у человека глаза. Если ему будет скучно выполнять предложенную работу – он просто сбежит.
- Оценивайте результат и премируйте их не за количество времени, проведенное на рабочем месте, а за качество выполненной работы.
И самое главное: предлагайте им амбициозные проекты и наделяйте управленческими полномочиями после их успешного выполнения. Заинтересованность «игреков» в быстром карьерном росте уже принесла свои плоды: молодой, неформальный руководитель 25-35 лет – это в наши дни самое обычное дело. Повышенная доза ответственности - самое лучшее средство «социализировать» молодого талантливого сотрудника и позволить ему активно развиваться дальше: как правило, после того как они успешно адсорбируют в себя управленческий опыт более старших поколений, из «игреков» получаются неплохие руководители.
Живость мышления, развитые коммуникативные навыки и гибкость позволяют молодым руководителям находить подход и успешно мотивировать не только хорошо изученное поколение X, но и совсем еще неоперившееся поколение Z, стремительно врывающееся в HR-стратегии на ближайшие годы.
Автор: Ольга Косовская
Комментарии:
Вам наверняка попадались в жизни родители, чрезмерно опекающие своих детей.
Результаты нового исследования свидетельствуют о том, что родители, регулярно уделяющие внимание уходу за ребенком, создают ему множество преимуществ
Профессор психологии Ребекка Пиллаи Ридел с коллегами из Йоркского университета исследовала факторы, обуславливающие тревогу ожидания боли при вакцинации.